Des consultations a posteriori suscitant le désintérêt des élus

Le CICE, assez souple dans son usage (investissement, formation, embauche, hausse des salaires, etc.), est assorti d’une contrepartie : les élus du CE doivent être consultés sur son utilisation. Malgré une montée en puissance du rôle des CE, leur rôle reste toujours purement consultatif. L’usage du CICE comme la gestion de l’emploi reste élaboré par les directions puis proposée à la négociation. Il est une initiative managériale, relevant d’un « dialogue social managérial » comme l’écrit Guy Groux.

Dans le cas du CICE, il est difficile de qualifier la plupart des consultations qui ont eu lieu de « dialogue social », fût-il managérial. Selon les données recueillies auprès des consultants de Secafi, 29% des entreprises bénéficiant du CICE n’auraient pas respecté la procédure obligatoire d’information/consultation des CE. Et, lorsqu’une telle procédure d’information/consultation a bien été menée, elle l’a en général été a posteriori et s’est limitée à une modeste information (69% des procédures), qui s’est souvent réduite à la communication comptable du montant du CICE et de la masse salariale de moins de 2,5 SMIC sur laquelle il a été calculé (42% des procédures).

Alors que les espoirs étaient forts, on comprend dès lors que les salariés aient largement affiché leur désintérêt pour cette nouvelle prérogative qui leur semble dépourvue de sens. Même dans les cas où la direction va plus loin que la simple information comptable, le CE ne voit pas l’intérêt de rendre un avis puisque la procédure se fait majoritairement a posteriori et que les dépenses ont déjà été effectuées.

2014-2015 : du désintérêt à l’opposition ?

Le rapport du Comité de suivi du CICE de France Stratégie – qui s’appuie sur un rapport préliminaire de l’IRES, réalisé à partir d’un travail mené conjointement avec le Centre Etudes & Prospective du Groupe Alpha, Syndex et Orseu (présentation du rapport préliminaire ici) – observe qu’en 2015 les avis négatifs formulés par les CE seraient en hausse. Le rapport de l’IRES précise, à partir de son échantillon, que 14% des CE ont émis des avis explicitement négatifs au premier semestre alors qu’il n’y en avait pas en 2014. Ils l’ont été par des CE ayant déjà une longue expérience des relations sociales.

Deux d’entre eux ont voulu transmettre cet avis à leur Comité régional de suivi estimant qu’il y avait des irrégularités dans l’attribution du CICE. Les comités régionaux n’étant toujours pas créés (depuis 2013 !), ces CE ont adressé leur dossier au Comité national. Que le rapport du dit comité ne se fasse pas l’écho de cette saisine est révélateur d’une tendance à édulcorer les tensions autour de l’utilisation du CICE et de son contrôle qui font l’objet d’un double débat en légitimité : d’un côté sur les dépenses légitimes, et de l’autre sur le degré de contrôle de la part des élus.

Les accords de branche pour dépasser les blocages ?

La loi laisse à la discrétion des directions l’usage du CICE tant qu’il ne sert ni à payer des dividendes aux actionnaires ni à augmenter la rémunération des cadres dirigeants, ce qui laisse le champ libre à de multiples usages comme le rétablissement des marges, le développement des capacités commerciales, l’augmentation des hauts salaires en vue d’attirer les compétences rares. Ce dernier usage est d’ailleurs fréquent, comme le remarque le rapport de France Stratégie. Ces dépenses, quoique rentrant dans la loi, semblent pourtant peu légitimes aux élus par rapport aux dépenses d’innovation, d’investissement ou de formation. En l’absence d’une définition plus claire des objectifs et des usages du CICE, le dialogue social prend le risque, même quand il est mené avec « loyauté » des deux côtés, de s’embourber dans des débats en légitimité.

Toutefois, les débats sont rarement menés avec « loyauté » au sens que la loi donne à ce terme. Les documents servant de base à la consultation ne contiennent souvent que le montant du CICE. Ce manque de communication provient du fait que les informations à communiquer aux employés ont été laissées à la libre interprétation des partenaires sociaux, c’est-à-dire bien souvent le fait des seules directions. Les accords de branche qui peuvent venir compléter la loi seraient une manière de sortir par le haut de ce blocage. De tels accords stipuleraient un minimum d’informations à fournir tout en gardant la possibilité d’adapter les accords aux réalités sectorielles. Les négociations de branche ayant démarré très tardivement, ces accords ne sont toujours pas finalisés.

Renforcer le lien entre comité d’entreprise et conseil d’administration pour améliorer la constructivité des échanges

On peut craindre que les négociations de branche soient houleuses, tant les directions voient ces évolutions comme un empiètement sur leur pouvoir de gestion, et craignent pour la confidentialité des informations stratégiques, comme le souligne le rapport de France Stratégie sur la base d’entretiens avec des DRH. On retrouve cette même crainte avec l’introduction récente d’administrateurs salariés (AS) dans les conseils d’administration (CA) des plus grandes entreprises. Cependant, comme le souligne Daniel Lebègue, Président de l’Institut français des administrateurs, le devoir de confidentialité qui incombe aux AS fait que l’on ne rapporte pas de cas de divulgation dans les entreprises qui en ont déjà de longue date comme Vivendi, Peugeot Citroën, Airbus, GDF ou Orange.

Un adossement du statut des élus de CE avec celui des AS paraîtrait donc logique et à même de rassurer les directions sur cette question. En outre, si l’on reste loin d’une cogestion à l’allemande avec l’introduction d’un maximum de deux AS dans les entreprises françaises de plus de 5 000 salariés, un renforcement des liens entre le CE et ces administrateurs semble aller de soi. Le rapport de France Stratégie souligne en effet que, même quand les élus font preuve d’expertise, ils ne peuvent que faire remonter l’information jusqu’au CA, sans certitude que celui-ci la discute, ce qui amoindrit l’intérêt des CE à exercer leur droit. Un lien plus étroit entre élus au CE et administrateurs renforcerait donc la cohérence de la mesure, tout en répondant à la crainte des directions d’un manque de confidentialité des représentants des salariés, car les statuts de ces administrateurs salariés sont autrement mieux définis et plus contraignants. Un renforcement des liens sous quelque forme que ce soit (d’un droit d’audition à une représentation) fournirait aux administrateurs une meilleure connaissance des réalités de terrain, limitant ainsi le risque que les directions cachent des informations au CA.

Redéfinis ainsi, les AS ne constitueraient plus l’embryon d’une cogestion à l’allemande, mais un outil de liaison entre le CA et le CE. Ce dernier serait alors assuré que ses avis seraient au moins entendus et que les consultations ne seraient pas de pures obligations formelles pour la direction. Cette vision, qui repose sur une certaine réalité, peut ne pas être partagée par les élus qui, du coup, dédaigneraient cette nouvelle prérogative, laquelle pourrait pourtant être un outil de reconnaissance, de collaboration, et contribuer à transformer les conflits en débats constructifs. Enfin, ce lien permettrait de résoudre en partie une des difficultés du suivi du CICE que souligne le rapport de France Stratégie : celui-ci est contrôlé par les CE, au niveau des entreprises, son effet se voit dans les établissements, mais les décisions d’investissement se prennent au niveau du groupe. Le lien entre ces deux institutions et leur généralisation permettraient d’assurer un suivi de l’utilisation du CICE, des instances dirigeantes jusqu’au terrain.

Quelques leçons des informations / consultations sur le CICE pour la nouvelle consultation annuelle sur la stratégie économique et financière de l’entreprise

Il apparaît donc que si l’on désire passer de relations sociales souvent conflictuelles à un dialogue social fécond au niveau de l’entreprise, il est nécessaire de montrer de l’attention à l’expression des élus salariés, ce qui exige, au minimum, de les consulter avant de prendre les décisions et non a posteriori. Il est en outre nécessaire de permettre aux élus d’être entendus quand ils émettent des doutes, notamment en mettant en place les comités de suivi régionaux, qui devraient l’être depuis longtemps, et en renforçant la communication ainsi que l’audition des salariés devant le CA, voire leur représentation.

L’intégration du CICE dans une consultation plus large va dans le bon sens. La fusion de l’ensemble des nouvelles institutions et leur généralisation seraient un pas supplémentaire logique et pertinent. Enfin, pour éviter que ne se reproduise à un niveau plus large le manque de loyauté dans la discussion que l’on a pu observer avec le CICE, la négociation rapide d’accords de branche définissant des modèles de bases de données économiques et sociales et des calendriers semble indispensable. La décision du gouvernement de laisser les partenaires sociaux définir eux-mêmes, au niveau le plus local, leurs besoins partait certainement de bonnes intentions, mais s’est soldée par des tensions qui peuvent dégrader la qualité du dialogue social à mesure que les CE se mettent à émettre des avis ouvertement négatifs. L’échelon intermédiaire, celui de la branche, permettrait à la fois de garder de la souplesse et d’institutionnaliser ces échanges.

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Kevin Guillas-Cavan