L’enquête DEFIS : des plans de formation très hétérogènes

La récente étude du CEREQ (2019) propose une analyse du contenu des plans de formation. L’étude mobilise pour cela l’enquête DEFIS (Dispositif d’enquêtes sur les formations et itinéraires des salariés) qui porte sur près de 6 millions de formations suivies par les salariés, sur la période de janvier 2014 à juin 2015.

L’enquête DEFIS considère 35 familles de formations regroupées en 4 grands domaines :

‒ Formations spécifiques aux métiers (38% des formations).

‒ Formations transversales (30% des formations).

‒ Habilitations nécessaires à l’exercice d’un métier (14% des formations).

‒ Formations obligatoires liées à l’hygiène et la sécurité sur les postes de travail (10% des formations).

L’étude montre notamment en quoi la formation est clairement différenciée selon la catégorie socio-professionnelle, en différenciant deux groupes : d’une part, les cadres, d’autre part, les ouvriers, les employés et les techniciens. Elle souligne également que les diverses formations contribuent à des objectifs bien différents : se maintenir dans son emploi ; évoluer dans son entreprise ; se reconvertir ; ou accéder à un autre emploi.

Ainsi les cadres bénéficient fréquemment de formations en lien avec l’évolution de leur métier ou de leur carrière. Ce sont essentiellement des cadres qui suivent des formations de type « banque », « management » ou « intégration des normes qualité », certaines d’entre elles étant obligatoires (comme les habilitations bancaires). L’étude souligne que ces formations sont plus fréquemment mobilisées pour des évolutions hiérarchiques en entreprise. Les formations du type « informatique », « normes », « management », de nature plus transversale sont également utilisées fréquemment pour l’évolution hiérarchique. Les formations en langue, quant à elles, peuvent accompagner une élévation hiérarchique, voire l’accès à un nouveau métier.

Ouvriers, employés et techniciens (OET) peuvent suivre des formations suivant les évolutions techniques, tout comme les formations aux métiers de l’industrie et du bâtiment (un petit nombre étant de nature obligatoire), ou la comptabilité, pour des techniciens ou employés. Des formations plus transversales comme celles relatives à la qualité sont suivies pour la moitié par des ouvriers. Certains salariés des qualifications OET passent par des formations dans le paramédical, la sécurité/l’aide à la personne pour changer de métier. Des formations habilitantes, comme le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité) ou le permis de conduire, sont suivies par des ouvriers et permettent un accès ou le maintien dans l’emploi. Les habilitations électriques ou « autres habilitations » (liées à des activités ou des environnements spécifiques) sont essentiellement suivies par des ouvriers ou des techniciens, pour utilisation dans l’emploi (dont certaines prenant la forme de recyclage court). Les formations en hygiène et sécurité, dans lesquelles ouvriers et employés sont surreprésentés, représentent 10% de l’ensemble des formations et de caractère obligatoire (pas d’accès ou d’évolution de métier ou de carrière reliées).

Le CPF, un fac-similé du système classique de formation professionnelle ?

Une récente étude de la Dares de février 2020 propose un bilan de la première période (2015-2018) du compte personnel de formation (CPF). Plus de 900 000 formations ont été suivies dans le cadre du CPF, avec une augmentation du nombre de formations via ce dispositif sur la période (avec 383 000 entrées en formation en 2018). Cette volumétrie importante est nuancée par le fait que le taux de recours au dispositif reste très faible (soit 1,7% des salariés).

L’accès à la formation via le CPF révèle des inégalités caractérisant habituellement la formation et congruentes avec les résultats de l’enquêtes DEFIS présentés ci-avant. En effet, les cadres et professions intellectuelles supérieures et les employés ont nettement plus recours à la formation (via le CPF) que les professions intermédiaires ou les ouvriers (taux de recours d’environ 2,5% contre environ 1%). A contrario, les salariés avec un très faible niveau de diplôme (niveau de diplôme V bis) sont sous-représentés par rapport aux autres catégories de bénéficiaires (7,1% seulement), en particulier par rapport aux salariés de niveau III [bac+2], largement sur-représentés (24%). De plus, les 22-44 ans sont largement sur-représentés parmi les bénéficiaires de la formation via le CPF (60,6%), chiffre encore une fois en ligne avec ce qui est observé pour la formation en général.

Par ailleurs, environ 87% des formations suivies par les salariés sont des certifications sans niveau spécifique (ce chiffre a légèrement augmenté sur la période 2015). Cela est notamment lié au fait que les formations suivies par les salariés dans le cadre du CPF sont de plus en plus courtes (la durée moyenne passant de 117 heures en 2015 à 88 heures en 2018).       

Ce raccourcissement renvoie aux nouvelles modalités de financement. Ainsi, près de deux tiers des formations sont financées intégralement par les heures acquises. Tout en représentant plus de la moitié des entrées en formations avec complément de formation (55,1% en 2018 contre 61,6% en 2015), les Opca (Organismes paritaires collecteurs agréés) participent moins au cofinancement des formations « via CPF » qu’avant. Les formations longues (+ de 100h), qui ne représentent que 21,5% du total des formations, bénéficient beaucoup plus souvent d’un financement complémentaire que les formations courtes (74% contre 26,7%). 

Les fortes limites de la formation professionnelle en termes d’élévation des compétences transférables des salariés

Nous proposons de synthétiser ci-après (tableau 1) une partie de l’étude Cereq (2019), en liant type de formation (une des 4 grandes catégories) et objectif récurrent en termes d’emploi pour le public bénéficiaire (accès à l’emploi, maintien dans le métier, évolution dans le métier, employabilité hors métier), comme suit :

‒ Les formations de catégorie 1 sont souvent corrélées avec une évolution du métier ou une évolution hiérarchique (elles peuvent également, pour certaines familles de formations, permettre accès à l’emploi et employabilité externe).

‒ Les formations de type transversale (catégorie 2) permettent essentiellement, selon leur nature, évolution hiérarchique ou évolution vers un nouveau métier (mobilité externe).

‒ Les formations de 3^e catégorie permettent accès à l’emploi ou maintien dans le métier (certaines comme « Ecologie » fournissant la possibilité d’évolution dans l’emploi) ; les bénéficiaires restant plutôt des ouvriers (et des techniciens).

‒ Les formations de 4^e catégorie sont essentiellement liées à un maintien dans l’emploi (formations obligatoires à un certain type de poste ou au sein de l’entreprise) ; les bénéficiaires sont plutôt des ouvriers (ou des techniciens).

 

 

L’élévation des compétences, permettant une évolution de carrière interne ou externe (voire accès), concerne seulement les deux premiers types de formations (cf. tableau 1).

Ce type de formation peut correspondre à des formations diplômantes, mais pour une part mineure, en particulier pour celles passant par le dispositif du CPF (Dares, 2020). Par ailleurs, les catégories professionnelles autres que cadres, et en particulier les ouvriers, qui bénéficient moins souvent d’une formation (que cela soit ou non via le CPF), sont nettement plus concernées par les autres types de formation (catégories 3 et 4), jamais diplômantes et ne visant pas de mobilité externe.

De fait, une grande partie des formations suivies ne vise que le maintien dans l’emploi (adaptation du métier aux évolutions réglementaires, techniques, etc.).

Ainsi, développer la formation de manière générale (notamment par la « démocratisation du CPF ») peut paraître insuffisant pour développer significativement les compétences et accroître l’employabilité, notamment externe (voire la mobilité intersectorielle), ou l’accès à l’emploi  (pour les demandeurs d’emploi), en particulier pour certaines catégories de qualification (pour rappel, seule une petite partie des formations des deux premières catégories concourt à cela). Cela rejoint, au moins en partie, le diagnostic de Paul Santelmann (2019), pour qui la logique de la formation professionnelle reste assez court-termiste, tablant notamment plus sur des savoirs d’adaptation que sur l’élévation du niveau de qualification des actifs (ce qui reste problématique pour les moins qualifiés, notamment pour la catégorie « ouvriers »). Il existe en effet un consensus pour dire que le système de formation professionnelle ne contribue que marginalement à l’élévation des niveaux de formation de la population active (Santelmann, 2019 ; Béduwé et Germe, 2004).

De plus, l’élévation du niveau de diplôme n’est pas forcément un objectif pertinent pour atteindre de meilleurs niveaux de qualification (de meilleures positions sociales). Comme le souligne Paul Santelmann, il existe fréquemment des élévations du niveau de recrutement pour de nombreux postes d’ouvriers ou d’employés, qui correspondent à autant de déclassements sociaux : de nombreuses personnes apparaissant ainsi sur-éduquées (se référer à ce billet de blog du CEP sur les déséquilibres entre niveau de formation et poste occupé).

Enfin, les demandeurs d’emploi restent peu bénéficiaires de formations autres qu’habilitantes (catégorie 3), alors que le taux de chômage des moins qualifiés (15,5% en 2019, source Insee) reste significativement supérieur à la moyenne nationale.

Quelles pistes pour une meilleure orientation de la formation, et pour quel contenu ?

Les premiers chiffres caractérisant l’usage du CPF soulignent que ce dispositif semble reproduire les inégalités habituelles du système de formation professionnelle, lequel n’apporte qu’une contribution modérée à l’accès à un meilleur poste (en particulier pour les moins qualifiés) et/ou à l’élévation des niveaux de compétence.

En dehors d’un plus large accès à la formation pour les publics les moins qualifiés (véritable « serpent de mer »), plusieurs pistes complémentaires peuvent être envisagées, comme le renforcement du dispositif de reconnaissance des acquis de l’expérience (VAE, un système souple et modulable) au bénéfice des publics les moins favorisés, et la ré-orientation importante vers des formations plus longues (pas nécessairement diplômantes), permettant un vrai développement des compétences et/ou l’accès à un métier.

Ce dernier point gagnerait à s’incarner sous la forme d’une plus grande reconnaissance et du développement de certains contenus de formation. Il s’agirait par exemple de donner plus de substance à certaines formations obligatoires ou transversales, en particulier pour les moins qualifiés. Ces formations apportent en effet une importante culture qualité/normes de production/maître d’un environnement de travail, essentielle à l’employabilité, et souvent transposable d’une entreprise à une autre, voire d’un secteur à certains autres. Enrichir leur contenu, de manière à les rendre certifiantes, les rendrait au moins partiellement transposables d’un métier à un autre. Certaines de ces compétences peuvent apparaître comme un mix de compétences techniques et de soft skills (savoirs-être, compétences comportementales), comme par exemple la capacité à travailler en équipe et la maîtrise de certains environnements. Appliquées à des personnes peu ou pas qualifiées, elles pourraient venir en réponse aux difficultés de recrutement pouvant par exemple exister dans la production industrielle et les services techniques. Dans ces domaines, les compétences demandées s’inscrivent en effet dans cet objectif (se référer à ce travail du CEP sur les difficultés de recrutement). Pour les peu qualifiés en situation de recherche d’emploi, de telles types de mesures seraient en capacité de certifier et de cultiver des soft skills et des compétences semi-techniques liées à la situation de travail, allant donc plus loin en durée et en contenu que la seule logique de mise en situation professionnelle (« évaluation en milieu de travail » qui reste axée sur la découverte d’un secteur ou d’un métier).

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Nicolas Fleury